Marketing RH : Comment se lancer

Marketing RH : Comment se lancer

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6 minutes

Au moment de l’écriture de cet article, nous entendons déjà parler depuis plusieurs mois de la pénurie de main-d’oeuvre qui fait rage. Cette pénurie semble toutefois épargner certaines entreprises qui font mentir les experts. Les ressources humaines (plus particulièrement le recrutement) se rapprochent beaucoup du marketing. Les buts sont différents mais les méthodes comportent plusieurs similarités; plutôt que de promouvoir des produits, il s’agit de vendre un emploi ainsi que la marque employeur.

La méthode classique

Établissons tout d’abord un rapide survol de la méthode traditionnelle pour mieux comprendre en quoi le marketing RH s'en distingue.

Anciennement (lire ici “actuellement” pour bien des entreprises), on utilisait des méthodes qui s’apparentent aux publicités classiques pour attirer des candidats. On paye pour de l’espace d’affichage sur des sites d’emplois généralistes et spécialisés, on affiche partout où il est possible de le faire, on contacte toutes les personnes avec les compétences requises sur notre réseau LinkedIn, on annonce à la radio et on tente par tous les moyens d’attirer du trafic sur la page carrière de notre site web.

Comme c'est le cas pour la publicité, la surabondance de ces annonces crée un aveuglement des candidats ou même de la frustration et une opinion négative envers la marque pour les candidats potentiels qui sont surexposés et ont l’impression que vous ne pouvez pas retenir vos employés. Pensez à votre opinion des publicités qui passent à répétition… parfois négative, non?

Comment fait-on alors pour recruter sans ces méthodes? Les meilleures entreprises utilisent une méthodologie qu’on appelle le Inbound HR. Tout comme son grand frère le Inbound Marketing, il s’agit simplement de se rendre attrayant pour les bonnes personnes plutôt que d'essayer de pêcher à la dynamite.

La méthode Inbound

Le but est d’attirer un flow constant de candidats qualifiés, sans avoir à recourir à la publicité, en bâtissant des atouts numériques qui travailleront par eux-mêmes. Concrètement, ces atouts peuvent être un micro-site, un blogue, une stratégie d’automatisation, un ChatBot ou n’importe quoi d’autre du même genre.

Le Inbound HR s’appuie sur quelques piliers majeurs pour pouvoir fonctionner:

  • Le contenu
  • L’automatisation
  • La présence multi-canale
  • Une vision globale du processus
  • Une culture d’entreprise bien développée

La différence majeure avec le Inbound est que, plutôt que de traiter comme des candidats tous les prospects ayant les compétences recherchées en espérant qu’ils soient intéressés et à la recherche d’un emploi, on cible exclusivement ceux qui sont ouverts aux opportunités. On peut ainsi réduire considérablement nos coûts et cibler beaucoup plus précisément.

Comment y arriver?

1- Définir vos objectifs de recrutement.

Combien? Quand? Mettez en place vos objectifs et votre stratégie. Si vous n’êtes pas un initié du marketing web, n’hésitez pas à solliciter le support d’un collègue au marketing. Demandez lui comment il bâtit ses stratégies pour l’acquisition et la conversion de trafic et vous pourrez utiliser le même principe pour vous assurer de capturer ces candidats potentiels et maximiser votre base candidate.

2- Comprendre votre persona candidat

Profil de candidat idéal : un individu qui se développera et prospérera dans votre culture d’entreprise.

  • Quels traits partagent-ils?
  • Qu’est-ce qui les rend si intéressant pour collaborer avec eux?
  • Qui vous permettrait d’augmenter le niveau de votre équipe?

Pour créer vos personas, adressez-vous aux employés actuels dont le profil correspond aux candidats que vous cherchez à recruter. Demandez à ces personnes :

  • Quelles étaient leurs motivations pour joindre votre entreprise?
  • Quels aspects de leur expérience en tant que candidats leur ont paru remarquables?
  • Lesquels étaient plus négatifs?
  • De quoi avait l'air leur processus de recherche d'emploi?
  • Quelle était leur impression de votre marque employeur?
  • Y a-t-il du contenu qu'elles auraient aimé avoir pendant le processus de recrutement?
  • À quels endroits consomment-elles de l'information?

3- Créer du contenu engageant et utile (vos actifs)

Répondre aux questions des candidats et raconter une histoire qui explique comment votre milieu est le meilleur. Exemples:

  • Profiles d’employés
  • Articles de blogue
  • Contenu vidéo
  • Descriptions de postes
  • Contenu photo
  • Entrées des sites de recrutement

Gardez en tête que 76% des candidats veulent savoir ce qu’ils feront de leurs journées avant d’appliquer.

4- Utilisez les Médias Sociaux pour montrer plutôt que raconter

Les chercheurs d’emplois visitent fréquemment les MS de l’entreprise avant de postuler. Désignez des ambassadeurs. Laissez vos employés prendre le contrôle pour une journée. N’ayez pas peur d’expérimenter.

5- Restez sur le radar des top candidats

Oui, d'accord, mais comment? On veut tous rester présent dans l’esprit des meilleurs candidats, mais comment faire? Eh bien, si vous êtes adepte d'Inbound Marketing vous connaissez déjà la réponse. LE NURTURING. Vous le faites déjà avec vos leads… c’est le même processus pour vos candidats. N’oubliez pas demander leur consentement d'abord, puis envoyez-leur du contenu pertinent. Invitez-les à vos événements pour qu’ils s'imprègnent de votre culture.

Pour plus de détails sur les étapes du recrutement je vous invite à lire cet article qui entre plus en profondeur sur ce sujet.

Actifs numériques

Nous avons survolé le sujet antérieurement, mais si vous avez besoin d’inspiration pour vos actifs numériques, voici quelques exemples que je trouve excellents:

Il y a aussi des landing pages, des chatbots de recrutement, des infolettres (alertes emplois), des pages employeurs sur des sites d’emploi et bien plus.

N’hésitez pas à commencer par ce qui est plus simple et intéressant pour vous.

À la fin du processus, c’est le moment de demander un CV. Pas au début! Tout comme en marketing et en vente, on n'envoie pas la facture au prospect lorsqu'il télécharge une checklist…

Les avantages du Inbound HR

Vous pourrez vous débarrasser de votre dépendance aux publicités. Le coût de départ sera plus élevé pour mettre en place votre stratégie mais vous pourrez graduellement retirer vos dépenses en médias payés par la suite pendant que votre stratégie prend de la vitesse. Le calcul est assez simple, c’est similaire à l’achat d’une maison en comparaison à la vie en appartement. Votre dépense initiale est plus élevée, mais plus la période est longue, plus l’investissement est avantageux contrairement au loyer. Surtout que la maison est un atout qui a une valeur, tout comme votre site web lorsqu’il sert à générer des candidats!

Avec le Inbound HR vous générerez un flow constant de candidats, ce qui vous permettra d’établir une stratégie pour les qualifier et les recruter. Vous pourrez ainsi prévoir approximativement combien de candidats vous aurez chaque mois et facilement planifier en fonction de vos besoins.

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